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Falsos Casos de «Despido por Necesidades de la Empresa»

Asesoria Laboral , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

¿Te despidieron con causal de «despido por necesidades de la empresa»? Entérate ahora de 12 casos falsos que te permitirán presentar una demanda.

Primero que todo, es probable que te sientas muy mal o culpable por haber sido despedido por esta causa. Quizás, te embarga también un tremendo sentimiento de injusticia.

¡No te culpes!

Primero, porque si la aplicación de la causal fue correcta no tuvo nada que ver contigo.

Segundo, porque es la causal para despedir peor aplicada por los empleadores y el 90% de estos despidos, son declarados injustificados en nuestros tribunales del trabajo.

El despido injustificado por necesidades de la empresa ocurre todo el tiempo. A continuación, te mostraremos una serie de criterios de nuestros tribunales que te mostrarán por qué esta causal se aplica tan mal y existe un 90% de probabilidades de que te tu despido sea injustificado.

Nuestro Código del trabajo señala que:

El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo.

Art. 161 Código del Trabajo

¿Crees que has sido objeto de un despido por necesidades de la empresa?

Entonces acompáñanos a revisar que han dicho nuestros tribunales sobre el despido por necesidades de la empresa, antes de que pienses en contratarnos para demandar.

1. Casos falsos

Despido por necesidades de la empresa debe fundarse en hechos objetivos.

Esta primera cita te mostrará que para que la causal sea bien aplicada, debe basarse en un hecho objetivo. La mera opinión del empleador de que su empresa pasa por un mal momento, no basta. La necesidad de despedirte del trabajo debe ser objetivamente necesaria.

El despido por necesidad de la empresa debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por lo tanto, debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores.

El artículo 161 del Código del Trabajo señala casos ilustrativos, que pueden englobarse en aspectos de carácter técnico o de orden económico.

Los aspectos de orden económico que autorizan a invocar la causal de término, se refieren a que debe existir un detrimento en la situación financiera de la empresa que haga insegura su marcha, lo que, debe necesariamente ser acreditado. Más aún, los casos contemplados en él no son de carácter taxativo, es decir, la disposición puede alcanzar a situaciones análogas o semejantes, todas ellas siempre deben decir relación con aspectos de carácter técnico o de orden económico.

Los primeros aluden a rasgos estructurales de instalación de la empresa, que provocan cambios en la mecánica funcional de la misma. En cuanto a los segundos, ellos importan en general, la existencia de un deterioro en las condiciones económicas de la empresa que haga inseguro su funcionamiento.

De esta manera, sea que se trate de situaciones que fuercen procesos de modernización o racionalización derivados ambos del funcionamiento de la empresa o de acontecimientos de tipo económico, como son las bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado, deben todos ellos ser probados en virtud de la carga procesal que la invocación del motivo de exoneración conlleva.

2. El bajo desempeño laboral del actor no puede asimilarse a necesidades de la empresa.

Esta siguiente cita, nos muestra que aunque seas el peor trabajador del mundo, no te pueden despedir del trabajo por necesidades de la empresa. No existe en Chile una causal legal para despedir un trabajador de bajo rendimiento. Esto, porque nuestra ley reserva el contrato de trabajo indefinido para personas que tu ya consideras calificadas (sino no le darías un contrato indefinido), pues si lo que querías era probar a alguien, puedes partir con un contrato a plazo fijo o por obra.

Las hipótesis de aplicación de la causal de necesidades de la empresa dadas por el legislador en el artículo 161 inciso 1º, tienen en común los elementos de ajenidad u objetividad, gravedad y permanencia.

Si se comparan esas hipótesis, el carácter económico o tecnológico de las necesidades de la empresa está latente en cada una de ellas, lo que constituye un faro en la búsqueda de la medida que debe ser usada como referencia en la precisión de lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, ya que las situaciones descritas no logran cerrar la vasta casuística que puede llegar a constituir la causal, por lo que la norma admite otras situaciones análogas.

No puede considerarse una situación análoga a las hipótesis de aplicación de esta causal, el bajo rendimiento laboral de un trabajador toda vez que esta circunstancia no reúne las características de ajenidad u objetividad requeridas, configurando, en cambio, un hecho netamente subjetivo que debe subsumirse al interior del grupo de causales de terminación de contrato de trabajo de esa naturaleza.

El carácter objetivo de la causal «necesidades de la empresa» pugna con cualquiera causal cuya configuración dependa de la capacidad o conducta del trabajador, de manera que las consideraciones humanas deben subsumirse al interior del grupo de causales de terminación de contrato de trabajo subjetivas. En tales casos, es dable aceptar el advenimiento de la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, previa acreditación de sus elementos, por cierto, pero no las necesidades de la empresa.

3. El empleador es quien debe probar los presupuestos relativos a las necesidades de la empresa.

En un litigio por despido, ocurre en estos casos, que quien tiene la carga de la prueba de haber aplicado la causal correcta, es el empleador, no el trabajador. En consecuencia, no es el trabajador quien tiene que probar que la necesidad de empresa no existe, sino que la empresa, probar que sí existe. Sino puede, será condenada.

Con la prueba rendida debiendo ésta ser apreciada conforme a las reglas de la sana crítica, es menester acreditar los hechos en que funda la empleadora la causal invocada para poner término a la relación laboral que la unía con el trabajador, la contemplada en el inciso 1º del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, «necesidades de la empresa», por lo que debe concluirse que cuando no se prueban dichos elementos objetivos el despido es injustificado, y tiene derecho en consecuencia a las prestaciones que reclama por concepto de indemnización sustitutiva por aviso previo e indemnización por años de servicios y al incremento del 30% sobre esta última indemnización, al tenor de lo dispuesto en el artículo 168 del Código del Trabajo. Es preciso contemplar que las normas laborales son de orden público, por consiguiente, imperativas en su aplicación.

4. Necesidad de explicar en la carta de despido cuáles son las necesidades de la empresa.

Muchos de estos casos se ganan porque la carta está mal redactada, y, lo típico, es pasar solo un copy/paste del artículo 161 de las necesidades de la empresa por un motivo de despido o una simple definición, pero eso no cumple el estándar legal. Se tiene que indicar que hechos constituyen objetivamente la causal.

El aviso de despido no cumple con todas las exigencias legales por cuanto, aunque se indique la causal, no señala claramente los hechos en que se funda la causal. En efecto, al decir la empleadora que las necesidades de la empresa se han producido como consecuencia de la «racionalización» sin indicar detalladamente los hechos que han provocado dicho proceso de organización de la empresa, la demandada principal no ha cumplido con la exigencia legal. Dicho proceso ha debido ser decidido por la empresa basado en hechos objetivos, los que debió indicar en la carta, de manera tal que primero el trabajador y luego el tribunal pudiera decidir, si los hechos justifican o no la racionalización que en definitiva causa el despido, o si esta decisión es arbitraria del empleador. Por otro lado, esta exigencia legal de detallar los hechos en que se funda la causal es ineludible para el empleador, atendida la naturaleza del procedimiento laboral, en el que el trabajador sólo cuenta con la oportunidad de la demanda para controvertir los fundamentos del despido, de modo que la comunicación que no menciona los hechos produce la indefensión del trabajador.

5. No puede invocarse necesidades de la empresa si trabajador goza de licencia médica.

Esto es directo: No se puede despedir por necesidades de la empresa a un trabajador con licencia médica.

El inciso 3º del artículo 161 del Código del Trabajo dice con toda claridad que las causales de necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y de desahucio, señaladas en los incisos 1º y 2º del mismo artículo, no podrán ser invocadas por el empleador para poner término al contrato laboral de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia. Se refiere el citado inciso 3º sólo a las mencionadas causales porque son las únicas señaladas en los incisos 1º y 2º, que son los incisos anteriores al 3º. De modo, entonces, que el inciso 3º no se refiere a causales diferentes que puedan ser invocadas para la terminación del contrato de trabajo, como son aquellas contenidas en los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo. El sentido del inciso 3º del artículo 161 del Código del Trabajo, emanado del tenor literal de esta norma, es, en consecuencia, claro y sin oscuridad alguna, por lo que no cabe desatender dicho tenor literal a pretexto de consultar su espíritu, según lo prescribe la conocida regla de interpretación legal contenida en el artículo 24 del Código Civil. Además, el aludido inciso 3º es una norma de excepción y, por tanto, de derecho estricto, sin que pueda permitirse su interpretación analógica.

6. Finiquito y Necesidades de la Empresa.

Si no estás de acuerdo con la causal que te invocaron para despido, debes indicar con tu puño y letra a la hora de firmar el finiquito, que no estas de acuerdo con la causal invocada, ni con el descuento de AFC (si te lo hicieron), y que te reservas tu derecho a demandar estos ítems, sus sanciones, recargos e intereses, judicialmente.

La reserva que el trabajador efectúa en un finiquito limita su poder liberatorio, pues implica que entre las partes del contrato de trabajo, al tiempo de la conclusión de la relación laboral, hay puntos de acuerdo pero también los hay de desacuerdo y el finiquito extinguirá sólo las obligaciones en que existe tal acuerdo de voluntades, pero respecto de aquellas en que no hay consentimiento y en que así se manifieste a través de la reserva, la determinación de la existencia y cuantía de tales obligaciones quedará entregada a los tribunales de justicia.

Luego, la reserva es un acto unilateral no recepticio que el legislador ha establecido como un derecho irrenunciable del trabajador y que lo habilita para interponer las acciones legales para reclamar por la vía judicial el derecho reservado, en la especie, la efectividad de existir necesidades de la empresa como causal para poner término a la relación laboral. En tal sentido se ha resuelto que «la recepción del total o de una parte de las indemnizaciones que le correspondían al trabajador o que había acordado con el empleador al firmar el finiquito», no produce el efecto de inhibir al dependiente el derecho a reclamar por la aplicación de la causal, si ha hecho reserva de sus derechos al respecto.

7. El despido es Injustificado, si el cargo de trabajador despedido se mantiene y es ocupado inmediatamente por otro dependiente.

Asi es. Si la necesidad de empresa era real, entonces al trabajador no se le puede reemplazar.

Que como se viene razonando en cuanto al análisis de la prueba rendida, en relación a la justificación del despido (por necesidades de la empresa), se concluye que si bien el cargo que desempeñaba la demandante no existe en la actualidad, tampoco existía antes, pues era jefa sin dependientes. Las funciones que desempeñaba la demandante las sigue realizando otra persona, quien ingresó a trabajar el día lunes siguiente al viernes en que fue despedida la demandante, quien además tiene la misma profesión, lo que desvirtúa la justificación de los hechos que se comunicaron a la demandante en la carta de despido y permite concluir con meridiana claridad que los hechos invocados en dicha carta, no dicen relación con la realidad, razón por la cual es forzoso concluir que el despido de la demandante es injustificado, por lo que se acogerá la demanda en esta parte y se declara injustificado el despido, dando lugar a lo solicitado por la actora, en cuanto que el demandado deberá pagar el recargo legal del 30% respecto de la indemnización por años de servicios de la suma no controvertida por las partes (considerando 8º sentencia Juzgado de Letras del Trabajo).

8. El Despido por necesidades de la empresa es injustificado, si bajos resultados financieros de la empresa no son graves y permanentes.

La situación financiera de la empresa que se ve obligada a despedir un trabajador, debe ser de una gravedad importante y permanente en el tiempo, de modo tal que «obliga» al empleador a tener que despedir. No basta una mera baja de los números. Por eso muchas veces no se entienden cómo se usa esta causal para despedir trabajadores con el tope de antigüedad por indemnización por años de servicio.

Que la causal de despido invocada por la demandada según da cuenta la carta de aviso de término de contrato de trabajo de fecha 19 de agosto de 2011, fue la del artículo 161 del Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa fundado en los hechos ya indicados en la letra c) del considerando anterior, esto es, la racionalización del área donde se desempeñaba la actora debido a los malos resultados de los últimos meses y disminución de las ventas. Que a su vez, se dio por acreditado que en el período que media entre agosto de 2011 e inicios de noviembre de 2011 se desvincularon a 27 trabajadores de los cuales seis realizaban las mismas labores de la actora. Que también se incorporan los resultados del ejercicio 2010 y de los meses enero a octubre de 2011. Que por su parte, no estableciendo la norma qué se entiende por «racionalización» debemos recurrir a la definición que se contiene en el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, que define racionalización y consiste en «la acción y efecto de racionalizar el trabajo» y que «racionalizar» importa «organizar la producción o el trabajo de manera que aumente los rendimientos o reduzca los costos con el mínimo esfuerzo». Que la doctrina y la jurisprudencia están contestes en que, las hipótesis que determinen la concurrencia de esta causal deberán ser objetivas, ajenas, graves y permanentes lo que deberá acreditarse por la demandada. Que en este sentido de la prueba allegada al juicio se advierte que la decisión de la demandada de racionalizar y reducir personal no solo en el área de la actora sino también en otras según se observa de los finiquitos de los otros trabajadores, se debió a los bajos resultados del ejercicio de los meses de enero a julio de 2011 en comparación con el año 2010, toda vez que no podrán considerarse los meses posteriores a julio por cuanto la actora fue desvinculada con fecha 11 de agosto de 2011. Que analizados los resultados de los ejercicios de los meses de junio y julio de 2011 son claramente superiores a los del año 2010 en el mismo período, no obstante los restantes meses ser inferiores en el año 2011. Que así las cosas, queda de manifiesto que la racionalización adoptada por la demandada no se funda en hechos a lo menos graves y permanentes, toda vez que precisamente los meses anteriores al despido de la actora los resultados financieros fueron superiores a los del año anterior en el mismo período, razón por la cual habrá de estimarse improcedente el despido de la actora por no concurrir los presupuestos tenidos en vista por el legislador para dar por configurada esta causal (considerando 11º sentencia Juzgado de Letras del Trabajo).

9. No es Necesidades de empresa, la sola intención de ésta de disminuir los costos.

Muy similar a lo razonado anteriormente es decir, esta causal no es para abaratar costos de manera momentánea por una necesidad momentánea del empleador.

De lo anterior se desprende que las razones efectivas del despido dicen relación con la baja en el número de los animales que cuidaba el actor, la cual se habría comenzado a producir en forma gradual desde hace unos 7 u 8 años atrás. Asimismo, precisando el hecho de la disminución de animales el testigo de la demandada preguntado sobre cuántos animales se eliminaron el año 2011 señaló que solo uno y por muerte. Que en este contexto, no resulta posible estimar como procedente la aplicación de la causal de necesidades de la empresa invocada, por cuanto los antecedentes aportados muestran que lo que se esgrime como razón para despedir viene acaeciendo en forma más o menos gradual desde hace varios años, y que incluso el año del despido, solo se produjo la baja de uno de los animales al cuidado del actor, haciéndose patente que la disminución de costos ha sido la motivación principal de la demandada para proceder a la terminación del contrato de trabajo (hecho que además ha sido alegado por ésta y refrendado por su testigo), circunstancia que no configura, a juicio de este Tribunal, un hecho objetivo que obligue al despido del trabajador. Así las cosas, se estima el despido del actor como improcedente, y se acogerá la demanda en cuanto se ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo y por años de servicio, aumentada esta última en un 30% (considerando 9º sentencia Juzgado de Letras del Trabajo).

10. Requisitos para que concurra la causal «necesidades de la empresa».

Aquí el tribunal nos indica que se necesita la concurrencia de dos requisitos para aplicar correctamente esta causal:

  • Que el hecho sea objetivo
  • Y que además, sea grave y/o irremediable

Existen dos requisitos principales sin los cuales no se puede invocar la «necesidad de la empresa». La concurrencia de unos hechos que sean fácticamente y de manera objetivamente reconocibles, en desmedro de la sola voluntad u opinión del empleador. En segundo lugar estas circunstancias deben revestir el carácter de graves o irremediables, es decir: no transitorias o subsanables. No puede abrirse una puerta para que, como reclama la demandada, se acepte la causal ya mencionada porque se dejó de prestar servicios a un determinado cliente (Banco Santander) toda vez que la entidad financiera que le prestaba servicios tiene otros múltiples clientes. Al ser improcedente la causal de despido, procede incrementar en un 30% la indemnización por años de servicio (considerando 6º de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo).

11. La sola circunstancia de encontrarse en quiebra una empresa no es sinónimo de despido por de necesidades de la empresa.

Asi es. Cuando una empresa «quiebra», el liquidador no esta obligado a cerrarla y en consecuencia a despedir trabajadores. La ley le faculta para continuar la empresa, por lo que si este despide trabajadores en circunstancias que los elementos para continuar con la empresa por un tiempo estaban, ese despido es injustificado.

Que en cuanto a la calificación del término de los servicios, se debe tener presente que de conformidad a lo dispuesto en el número 1 del artículo 454 del Código del Trabajo le corresponde al demandado acreditar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del artículo 162 del Código del Trabajo, no obstante lo anterior y conforme consta en esta causa el demandado no rindió prueba al respecto. Sobre este hecho cabe indicar que la sola circunstancia de encontrarse en quiebra una empresa no constituye motivo suficiente para considerar concurrente la causal de necesidades de la empresa, en este caso la demandada debió señalar y acreditar de qué forma la quiebra de la empresa generó algunas de las situaciones contempladas en el artículo 161 inciso primero del Código del Trabajo, sin embargo la demandada nada probó. En razón de lo anterior se estima el despido como improcedente y corresponde acoger la demanda en cuanto al pago de las indemnizaciones respectivas y el recargo correspondiente, de un 30% conforme lo dispone la letra a) del artículo 168 del Código del Trabajo (considerando 8º de la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo).

12. Empleador debe probar hechos constitutivos de causal legal de despido.

La obligación de probar los elementos contenidos en la carta de despido es del empleador. No puede probar causales ni hechos que no estén contenidos en la carta de aviso.

En cuanto a la referida causal de necesidades de la empresa invocada por la demandada para poner término a los contratos de trabajo, se debe tener presente que si bien el artículo 161 del Código del Trabajo faculta al empleador para poner término al contrato de trabajo, esgrimiendo como causal las necesidades de la empresa, recae sobre ésta la prueba de los hechos constitutivos de las mismas, y la sentenciadora se refiere a ella en los considerandos decimoctavo y vigésimo, indicando que no se rindió prueba en atención a las razones económicas o simplemente técnicas de la racionalización o modernización que hizo necesaria la desvinculación de los actores, por lo que concluye que debe declararse improcedente el despido y, en consecuencia, ordenar el pago del incremento legal (considerando 15º sentencia Corte de Apelaciones).

FUENTE:

Cristian Vega T.

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